Vos droits statutaires

Accident de service ou de trajet (CITIS)

Le fonctionnaire en activité a droit à un congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS) lorsque son incapacité temporaire de travail est consécutive à un accident reconnu imputable au service ou à un accident de trajet.

Le fonctionnaire conserve l'intégralité de son traitement jusqu'à ce qu'il soit en état de reprendre son service ou jusqu'à la mise à la retraite. Il a droit, en outre, au remboursement des honoraires médicaux et des frais directement entraînés par l'accident.

La durée du congé est assimilée à une période de service effectif. L'autorité administrative peut, à tout moment, vérifier si l'état de santé du fonctionnaire nécessite son maintien en congé pour invalidité temporaire imputable au service.

Est présumé imputable au service tout accident survenu à un fonctionnaire, quelle qu'en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice par le fonctionnaire de ses fonctions ou d'une activité qui en constitue le prolongement normal, en l'absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière détachant l'accident du service.

Est reconnu imputable au service, lorsque le fonctionnaire ou ses ayants droit en apportent la preuve ou lorsque l'enquête permet à l'autorité administrative de disposer des éléments suffisants, l'accident de trajet dont est victime le fonctionnaire qui se produit sur le parcours habituel entre le lieu où s'accomplit son service et sa résidence ou son lieu de restauration et pendant la durée normale pour l'effectuer, sauf si un fait personnel du fonctionnaire ou toute autre circonstance particulière étrangère notamment aux nécessités de la vie courante est de nature à détacher l'accident
du service.

 

A noter :

Lorsqu'un fonctionnaire est en congé pour invalidité temporaire imputable au service depuis plus de douze mois consécutifs, son emploi peut être déclaré vacant.

 

Attention 297169 1280 Attention aux conditions de délais et de formes du CITIS

Pour obtenir un congé pour invalidité temporaire imputable au service, le fonctionnaire, ou son ayant-droit, adresse par tout moyen à son administration une déclaration d'accident de service, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle accompagnée des pièces nécessaires pour établir ses droits. 

La déclaration comporte : 

  1. Un formulaire précisant les circonstances de l'accident ou de la maladie ; 
  2. Un certificat médical indiquant la nature et le siège des lésions résultant de l'accident ou de la maladie ainsi que, s'il y a lieu, la durée probable de l'incapacité de travail en découlant.

La déclaration d'accident de service ou de trajet est adressée à l'administration dans le délai de quinze jours à compter de la date de l'accident. 

Ce délai n'est pas opposable à l'agent lorsque le certificat médical est établi dans le délai de deux ans à compter de la date de l'accident. Dans ce cas, le délai de déclaration est de quinze jours à compter de la date de cette constatation médicale. 

La déclaration de maladie professionnelle est adressée à l'administration dans le délai de deux ans à compter de la date de la première constatation médicale de la maladie ou, le cas échéant, de la date à laquelle le fonctionnaire est informé par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle. 

Lorsque des modifications et adjonctions sont apportées aux tableaux de maladies professionnelles après qu'il a été médicalement constaté qu'un fonctionnaire est atteint d'une maladie inscrite à ces tableaux, la déclaration est adressée par l'agent à l'administration dans le délai de deux ans à compter de la date d'entrée en vigueur de ces modifications ou adjonctions. Dans ce cas, la reconnaissance de maladie professionnelle n'emporte effet que pour les congés, honoraires médicaux et frais directement entraînés par la maladie postérieurs à cette date d'entrée en vigueur. 

Dans tous les cas, lorsque l'accident de service, l'accident de trajet ou la maladie professionnelle entraîne une incapacité temporaire de travail, le fonctionnaire adresse à l'administration dont il relève, dans le délai de quarante-huit heures suivant son établissement, le certificat médical. En cas d'envoi de l'avis d'interruption de travail au-delà de ce délai de quarante-huit heures, le montant de la rémunération afférente à la période écoulée entre la date d'établissement de l'avis d'interruption de travail et la date d'envoi de celui-ci à l'administration peut être réduit de moitié. La rémunération à prendre en compte pour cette réduction comprend le traitement indiciaire brut ainsi que les primes et indemnités perçues par l'agent. 

Lorsque les délais prévus ne sont pas respectés, la demande de l'agent est rejetée. 

Les délais prévus ne sont pas applicables lorsque le fonctionnaire est victime d'un acte de terrorisme, blessé ou impliqué lors de cet acte dans des conditions précisées par décret et dont l'identité a été communiquée par l'autorité judiciaire compétente au fonds de garantie ou s'il justifie d'un cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes.

Avancement de grade

L'avancement de grade a lieu de façon continue d'un grade au grade immédiatement supérieur. Il peut être dérogé à cette règle dans les cas où l'avancement est subordonné à une sélection professionnelle.

Il a lieu suivant l'une ou plusieurs des modalités ci-après :

  1. Soit au choix par voie d'inscription à un tableau annuel d'avancement, établi après avis de la commission administrative paritaire (1), par appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents ;
  2. Soit par voie d'inscription à un tableau annuel d'avancement, établi après avis de la commission administrative paritaire (1), après une sélection par voie d'examen professionnel ;
  3. Soit par sélection opérée exclusivement par voie de concours professionnel.

Pour les fonctionnaires relevant des cadres d'emplois de catégorie A, il peut également être subordonné à l'occupation préalable de certains emplois ou à l'exercice préalable de certaines fonctions correspondant à un niveau particulièrement élevé de responsabilité et définis par un décret en Conseil d'Etat.

Le tableau annuel d'avancement est arrêté par l'autorité territoriale dans les conditions fixées par chaque statut particulier.

L'autorité territoriale communique ce tableau d'avancement au centre de gestion auquel la collectivité ou l'établissement est affilié. Le centre de gestion en assure la publicité.

L'avancement est prononcé par l'autorité territoriale parmi les fonctionnaires inscrits sur un tableau d'avancement. Les fonctionnaires d'une collectivité ou d'un établissement ne peuvent être promus par cette collectivité ou cet établissement que dans l'ordre du tableau.

L'avancement de grade est subordonné à l'acceptation par le fonctionnaire de l'emploi qui lui est assigné dans son nouveau grade.

 

A noter :

Le fonctionnaire qui exerce une activité professionnelle pendant sa disponibilité conserve pendant 5 ans ses droits à l’avancement !

 

Attention 297169 1280  Modifications en compter du 01 janvier 2021  

1) L'article 30 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique impose des « lignes directrices de gestion » établies par l’autorité, après avis des comités sociaux, qui fixent les orientations générales et les grandes priorités en matière de promotion et de valorisation des parcours. Les lignes directrices précisent les critères d’appréciation des mérites, expériences et acquis professionnels des agents éligibles à une mesure d’avancement ou de promotion.

Cela signifie que si une direction, une collectivité ou un établissement public décide d’une ligne budgétaire à zéro €, ce sera zéro promotion !

Cette loi retire les compétences des CAP en matière d’avis sur les promotions. Ce faisant, c’est la porte grande ouverte à toutes les pratiques discriminatoires.

Les lignes directrices de gestion qui fixent les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours, s'applique en vue de l'élaboration des décisions individuelles prises au titre de l'année 2021.

 

Propositions CGT

La nomination au grade supérieur est obligatoire à l’issue du dernier échelon du 1er grade. Un examen professionnel permet un passage accéléré au deuxième grade d’un même corps. Il est composé d’une épreuve visant à apprécier les aptitudes professionnelles du fonctionnaire. Tous les agents ayant été reçus sont obligatoirement nommés dans l’année de réussite de l’examen professionnel. Ils sont lauréats de l’examen dès lors qu’ils ont obtenu la moyenne (10/20). Toute note inférieure à 5 sur 20 à l’une des épreuves d’admissibilité entraîne l’élimination du candidat.

 

Congés annuels

Tout fonctionnaire territorial en activité a droit, dans les conditions et sous les réserves précisées aux articles ci-après, pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel d'une durée égale à cinq fois ses obligations hebdomadaires de service. Cette durée est appréciée en nombre de jours effectivement ouvrés.

Un jour de congé supplémentaire est attribué au fonctionnaire dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours ; il est attribué un deuxième jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours.

Les fonctionnaires qui n'exercent pas leurs fonctions pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de la durée des services accomplis.

Par dérogation à l'alinéa précédent, les fonctionnaires âgés de moins de vingt et un ans au premier jour de la période de référence et qui n'ont pas exercé leurs fonctions sur la totalité de cette période peuvent prétendre à la durée totale du congé annuel. Dans ce cas, ils ne perçoivent aucun traitement pendant la période qui excède la durée du congé dû au titre des services accomplis.

Le calendrier des congés est fixé par l'autorité territoriale, après consultation des fonctionnaires intéressés, compte tenu des fractionnements et échelonnements de congés que l'intérêt du service peut rendre nécessaires.

Les fonctionnaires chargés de famille bénéficient d'une priorité pour le choix des périodes de congés annuels.

L'absence du service ne peut excéder trente et un jours consécutifs. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas aux fonctionnaires bénéficiant d'un congé bonifié ou aux fonctionnaires et agents autorisés exceptionnellement à cumuler leurs congés annuels pour se rendre dans leur pays d'origine ou pour accompagner leurs conjoints se rendant dans leur pays d'origine.

Sous réserve des dispositions de l'article précédent, le congé dû pour une année de service accompli ne peut se reporter sur l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle donnée par l'autorité territoriale.

Un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice.

 

A noter :

Les congés annuels d’office sont illégaux !

Aucune disposition législative ou réglementaire, ni aucun principe général du droit n’autorisent l’administration à placer d’office un agent en congé annuel, y compris pour des motifs tirés de l’intérêt du service.

 

Congé de maladie

Pour obtenir un congé de maladie ainsi que le renouvellement du congé initialement accordé, le fonctionnaire adresse à l'administration dont il relève, dans un délai de quarante-huit heures suivant son établissement, un avis d'interruption de travail. Cet avis indique, d'après les prescriptions d'un médecin, d'un chirurgien-dentiste ou d'une sage-femme, la durée probable de l'incapacité de travail.

 

En cas d'envoi de l'avis d'interruption de travail au-delà du délai prévu à l'alinéa précédent, l'administration informe par courrier le fonctionnaire du retard constaté et de la réduction de la rémunération à laquelle il s'expose en cas de nouvel envoi tardif dans les vingt-quatre mois suivant l'établissement du premier arrêt de travail considéré.

 

En cas de nouvel envoi tardif dans le délai mentionné à l'alinéa précédent, le montant de la rémunération afférente à la période écoulée entre la date d'établissement de l'avis d'interruption de travail et la date d'envoi de celui-ci à l'administration est réduit de moitié.

 

Cette réduction de la rémunération n'est pas appliquée si le fonctionnaire justifie d'une hospitalisation ou, dans un délai de huit jours suivant l'établissement de l'avis d'interruption de travail, de l'impossibilité d'envoyer cet avis en temps utile.

 

La rémunération à prendre en compte comprend le traitement indiciaire brut ainsi que les primes et indemnités perçues par l'agent à l'exception de celles énumérées ci-après.

 

  1. Les primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais ;
  2. Les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations ;
  3. Les primes et indemnités liées à l'organisation du travail ;
  4. Les avantages en nature ;
  5. Les indemnités d'enseignement ou de jury ainsi que les autres indemnités non directement liées à l'emploi ;
  6. La part ou l'intégralité des primes et indemnités dont la modulation est fonction des résultats et de la manière de servir ;
  7. Les versements exceptionnels ou occasionnels de primes et indemnités correspondant à un fait générateur unique ;
  8. Le supplément familial de traitement ;
  9. L'indemnité de résidence ;
  10. La prise en charge partielle du prix des titres d'abonnement correspondant aux déplacements effectués par les agents publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

L'administration peut faire procéder à tout moment à la contre-visite du demandeur par un médecin agréé ; le fonctionnaire doit se soumettre, sous peine d'interruption du versement de sa rémunération, à cette contre-visite.

 

Le comité médical compétent peut être saisi, soit par l'administration, soit par l'intéressé, des conclusions du médecin agréé.

 

 

A noter :

L’administration ne peut s’opposer à la reprise d’un fonctionnaire en maladie au seul motif que son ancien poste n’est plus vacant.

 

Congé parental

Le congé parental est la position du fonctionnaire qui est placé hors de son administration ou service d'origine pour élever son enfant.

A l'expiration de son congé, le fonctionnaire est réintégré de plein droit, au besoin en surnombre, dans sa collectivité ou établissement d'origine. 

Sur sa demande et à son choix, il est réaffecté dans son ancien emploi ou dans un emploi le plus proche de son dernier lieu de travail ou de son domicile, lorsque celui-ci a changé, pour assurer l'unité de la famille.

A l'expiration du congé parental, le fonctionnaire est réintégré, à sa demande, dans son administration d'origine.

Le fonctionnaire en congé parental est placé hors de son administration ou service d'origine. Par ailleurs, s'il est vrai que ces mêmes dispositions prévoient qu'à l'issue de ce congé, le fonctionnaire peut être réaffecté dans son ancien emploi, une telle réaffectation est conditionnée par l'existence d'une demande en ce sens de l'intéressé. Par suite, un fonctionnaire placé en congé parental ne peut être regardé comme étant toujours affecté sur l'emploi qu'il occupait avait son départ en congé parental ou, plus généralement, sur un emploi de la collectivité. 

Le centre de gestion de la fonction publique territoriale prend en charge les fonctionnaires dont l'emploi a été supprimé et qui n'ont pu être reclassés à l'issue d'une période d'un an après cette suppression d'emploi.

 

A noter :

En cas de nouvelle naissance pendant un congé parental, un agent peut interrompre celui-ci afin d'être placé en congé maternité.

 

Démission

Agent non titulaire

L'agent non titulaire qui présente sa démission est tenu de respecter un préavis qui est de huit jours au moins si l'intéressé a accompli moins de six mois de services, d'un mois au moins s'il a accompli des services d'une durée égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans, de deux mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à deux ans.

 

A noter :

L’agent qui refuse de signer son contrat tout en continuant à exercer ses fonctions ne peut-être considéré démissionnaire.

 

Détachement

Le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son cadre d'emploi, emploi ou corps d'origine mais continuant à bénéficier, dans ce corps, de ses droits à l'avancement et à la retraite.

Il est prononcé sur la demande du fonctionnaire.

Le détachement est de courte durée ou de longue durée. Il est révocable.

Le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet de son détachement.

Le fonctionnaire détaché ne peut, sauf dans le cas où le détachement a été prononcé dans une administration ou un organisme implanté sur le territoire d'un Etat étranger ou auprès d'organismes internationaux ou pour exercer une fonction publique élective, être affilié au régime de retraite dont relève la fonction de détachement, ni acquérir, à ce titre, des droits quelconques à pensions ou allocations, sous peine de la suspension de la pension de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales.

Il reste tributaire de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales et effectue les versements fixés par le règlement de cette caisse sur le traitement afférent à son grade et à son échelon dans le service dont il est détaché.

Dans le cas ou le fonctionnaire est détaché dans un emploi conduisant à pension du régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ou relevant du code des pensions civiles et militaires de retraite, la retenue pour pension est calculée sur le traitement afférent à l'emploi de détachement.

L'organisme auprès duquel le fonctionnaire est détaché est redevable envers la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales d'une contribution pour la constitution des droits à pension de l'intéressé, dans les conditions prévues par décret en Conseil d'Etat.

Dans le cas de fonctionnaires détachés auprès de députés ou de sénateurs, la contribution est versée par le député ou le sénateur intéressé.

 

A noter :

Un agent en détachement peux changer de collectivité d’accueil.

 

Propositions CGT

La mobilité choisie est un droit reconnu à l’agent. Elle est gérée par les Centres de Gestion. Elle doit être volontaire et organisée par le Centre de Gestion concerné. Les contestations sont soumises à la CAP. Les agents d’une collectivité peuvent demander leur mutation sur un poste déclaré vacant par leur collectivité. Dans ce cas, leur affectation est prioritaire. 

La mobilité des agents d’un même corps et d’un même niveau de qualification, en fonction du souhait des intéressés, doit être possible. Une formation de professionnalisation doit accompagner cette mobilité. La mobilité des agents sur les 3 versants de la Fonction Publique, sur des corps équivalents, doit faire partie des possibilités de carrière des agents.

 

Discrimination

Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe.

Aucun fonctionnaire ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent, exceptionnellement, être prévus lorsque l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe constitue une condition déterminante de l'exercice des fonctions.

De même, des distinctions peuvent être faites entre les femmes et les hommes en vue de la désignation, par l'administration des présidents et, des membres des jurys et des comités de sélection constitués pour le recrutement et l'avancement des fonctionnaires et de ses représentants au sein des organismes consultés sur les décisions individuelles relatives à la carrière des fonctionnaires et sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des services, afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans ces organes.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la rémunération, la formation, l'évaluation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :

  1. Le fait qu'il a subi ou refusé de subir des agissements contraires aux principes énoncés ci-dessus ;
  2. Le fait qu'il a formulé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire respecter ces principes ;
  3. Ou bien le fait qu'il a témoigné d'agissements contraires à ces principes ou qu'il les a relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la rémunération, la formation, l'évaluation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, aux autorités judiciaires ou administratives de faits constitutifs d'un délit, d'un crime ou susceptibles d'être qualifiés de conflit d'intérêts dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

 

A noter :

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

 

Disponibilité

Pour raison de santé

La disponibilité pour raison de santé est la position dans laquelle peut être placé le fonctionnaire répondant aux trois conditions suivantes : 

  • le fonctionnaire a épuisé ses droits à l'un des congés de maladie (congé de maladie « ordinaire », congé de longue maladie ou congé de longue durée) et ne peut plus prétendre à un congé de maladie d'une autre nature ; 
  • le fonctionnaire, après avis du comité médical ou de la commission de réforme, est reconnu inapte à reprendre ses fonctions et ne peut pas, dans l'immédiat, être reclassé dans un autre emploi ; 
  • le fonctionnaire n'est pas reconnu définitivement inapte à reprendre ses fonctions. Pendant la disponibilité pour raison de santé, le fonctionnaire de l'État peut percevoir, s'il en respecte les conditions d'éligibilité, l'allocation d'invalidité temporaire.

Les fonctionnaires territoriaux peuvent également bénéficier de cette prestation.

La disponibilité pour raison de santé est une position dans laquelle l'état de santé du fonctionnaire est susceptible de s'améliorer et donc de lui permettre une reprise de ses fonctions. Ce n'est qu'à l'issue des droits à disponibilité pour raison de santé ou lorsque le fonctionnaire est définitivement reconnu inapte à reprendre ses fonctions et qu'il ne peut pas être reclassé que le fonctionnaire peut être mis à la retraite pour invalidité le cas échéant d'office et, à défaut de possibilité de mise à la retraite, licencié.

Ce licenciement n'autorise pas l'administration à verser une indemnité de licenciement. S'agissant d'une perte involontaire d'emploi, le fonctionnaire licencié ou mis à la retraite d'office peut bénéficier de l'allocation au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions d'indemnisation requises, notamment en termes d'aptitude physique à exercer un emploi.

Par ailleurs, l'éligibilité du fonctionnaire en position de disponibilité au bénéfice de l'indemnité de départ volontaire (IDV) reste dans tous les cas soumis à la décision de l'employeur.

 

A noter :

Le fonctionnaire placé d’office en disponibilité pour raison de santé peut demander en référé la suspension de la mesure 2 ans après la 1ère décision.

 

Droit syndical

Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires. Les intéressés peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. Ces organisations peuvent ester en justice.

Elles peuvent se pourvoir devant les juridictions compétentes contre les actes réglementaires concernant le statut du personnel et contre les décisions individuelles portant atteinte aux intérêts collectifs des fonctionnaires.

 

A noter :

Ce n'est pas au fonctionnaire de rapporter la preuve devant le juge administratif, d’une discrimination syndicale dont il estime être l’objet, il lui appartient seulement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer une discrimination.

 

Propositions CGT

Être à l’offensive sur les droits syndicaux A chaque niveau, le droit syndical doit être garanti par des accords collectifs prenant en compte la question du parcours militant et celle des moyens de fonctionner.

Il convient à la fois de prendre en compte les évolutions techniques et de définir précisément un socle minimum. Les locaux syndicaux sont équipés au minimum : d’une ligne téléphonique, d’un mobilier de bureau approprié, d’équipements en nombre suffisants au titre desquels un photocopieur de capacité adaptée à la taille de la collectivité et à son effectif, d’un ordinateur techniquement performant doté d’un liaisone Internet à haut débit, d’une imprimante de qualité satisfaisante, d’un fax…

Les organisations syndicales bénéficient du droit à reprographie de documents syndicaux pour les besoins des personnes de la collectivité et s’il y a lieu de la prise en charge des consommables. Les frais de communication (téléphone, fax, internet), d’équipements, de maintenance sont pris en charge par la collectivité. Les Centres de gestion et les Centres de gestion de référence au niveau régional alloueront respectivement ces mêmes moyens aux organisations syndicales représentées au sein des comités techniques départementaux ainsi qu’au sein des conseils régionaux d’orientation.

Les locaux sont mis à disposition des organisations syndicales. Ils sont distincts pour chacune des organisations syndicales représentatives à partir de 50 agents dans la collectivité.​

Les militants syndicaux et les représentants des personnels élus sur liste syndicale bénéficient du remboursement des frais de déplacement et de transports pour l’exercice de leur mandat et si possible de la mise à disposition de véhicules de service. Ces frais sont à la charge de la collectivité ou de l’établissement auprès desquels ils remplissent leur mission syndicale.​

Le droit à la formation syndicale doit être encouragé et reconnu à équivalence du droit à la formation professionnelle.​

 

Entretien professionnel

Le fonctionnaire bénéficie chaque année d'un entretien professionnel qui donne lieu à compte rendu. Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct. La date de l'entretien est fixée par le supérieur hiérarchique direct en fonction, notamment, du calendrier de la commission administrative paritaire dont relève l'agent évalué.

L'entretien professionnel porte principalement sur :

  1. Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève ;
  2. Les objectifs assignés au fonctionnaire pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service ;
  3. La manière de servir du fonctionnaire ;
  4. Les acquis de son expérience professionnelle ;
  5. Le cas échéant, ses capacités d'encadrement ;
  6. Les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l'accomplissement de ses formations obligatoires ;
  7. Les perspectives d'évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

L'agent est invité à formuler, au cours de cet entretien, ses observations et propositions sur l'évolution du poste et le fonctionnement du service.

Les critères à partir desquels la valeur professionnelle du fonctionnaire est appréciée, au terme de cet entretien, sont fonction de la nature des tâches qui lui sont confiées et du niveau de responsabilité assumé. Ces critères, fixés après avis du comité technique, portent notamment sur :

  1. Les résultats professionnels obtenus par l'agent et la réalisation des objectifs ;
  2. Les compétences professionnelles et techniques ;
  3. Les qualités relationnelles ;
  4. La capacité d'encadrement ou d'expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d'un niveau supérieur.

Le compte rendu de l'entretien, établi et signé par le supérieur hiérarchique direct, comporte une appréciation générale littérale exprimant la valeur professionnelle du fonctionnaire.

Les modalités d'organisation de l'entretien professionnel sont les suivantes :

  1. Le fonctionnaire est convoqué huit jours au moins avant la date de l'entretien par le supérieur hiérarchique direct ;
  2. La convocation est accompagnée de la fiche de poste de l'intéressé et d'un exemplaire de la fiche d'entretien professionnel servant de base au compte rendu ;
  3. Le compte rendu porte sur les thèmes prévus à l'article 3 ainsi que sur l'ensemble des autres thèmes qui, le cas échéant, ont été abordés au cours de l'entretien ;
  4. Dans un délai maximum de quinze jours, le compte rendu est notifié au fonctionnaire qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté, le signe pour attester qu'il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique direct ;
  5. Le compte rendu, complété, le cas échéant, des observations de l'agent, est visé par l'autorité territoriale ;
  6. Le compte rendu est versé au dossier du fonctionnaire par l'autorité territoriale et communiqué à l'agent ;
  7. Lorsque la collectivité territoriale ou l'établissement public local est affilié à un centre de gestion, une copie en est communiquée à celui-ci, dans les délais compatibles avec l'organisation des commissions administratives paritaires.

L'autorité territoriale peut être saisie par le fonctionnaire d'une demande de révision du compte rendu de l'entretien professionnel. Cette demande de révision est exercée dans un délai de quinze jours francs suivant la notification au fonctionnaire du compte rendu de l'entretien. L'autorité territoriale notifie sa réponse dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande de révision du compte rendu de l'entretien professionnel.

Les commissions administratives paritaires peuvent, à la demande de l'intéressé et sous réserve qu'il ait au préalable exercé la demande de révision mentionnée à l'alinéa précédent, proposer à l'autorité territoriale la modification du compte rendu de l'entretien professionnel. Dans ce cas, communication doit être faite aux commissions de tous éléments utiles d'information. Les commissions administratives paritaires doivent être saisies dans un délai d'un mois à compter de la date de notification de la réponse formulée par l'autorité territoriale dans le cadre de la demande de révision.

 

A noter :

L'autorité territoriale communique au fonctionnaire, qui en accuse réception, le compte rendu définitif de l'entretien professionnel.

 

Propositions CGT

L’appréciation est portée sur la bonne exécution des missions décrites dans la fiche de poste et la manière de servir. Elle résulte de l’évaluation à partir des critères statutaires. La qualité et la sincérité de la notation engagent la responsabilité du notateur qui a la charge de la preuve des appréciations portées.

Entretien d’évaluation :

Il doit permettre :

  • de mesurer l’activité professionnelle de l’agent au regard des missions qui lui sont confiées et allouées ;
  • d’évaluer l’évolution professionnelle de l’agent ;
  • d’exprimer les besoins professionnels de l’agent.

À l’issue de l’entretien d’évaluation un compte rendu est systématiquement rédigé et transmis à la CAP en cas de recours.

La fiche de notation/évaluation doit comporter un espace d’expression de l’agent (vœux, observation, contestation…).

Droit de recours :

En cas de contestation de l’agent, un complément d’information contradictoire doit avoir lieu avant la CAP concernée. La possibilité d’être accompagné d’un délégué syndical de son choix doit être obligatoirement signalée à l’agent concerné.

 

Attention 297169 1280 Attention, modification à compter du 01 janvier 2021

La généralisation de l’évaluation professionnelle en lieu et place de la notation  entre en vigueur au 01/01/2021 pour l’entretien professionnel conduit au titre de 2020

Harcèlement moral

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la rémunération, la formation, l'évaluation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus.

 

A noter :

Lorsqu'un agent est victime, dans l'exercice de ses fonctions, d'agissements répétés de harcèlement moral, il peut demander à être indemnisé par l'administration de la totalité du préjudice subi, alors même que ces agissements ne résulteraient pas d'une faute qui serait imputable à celle-ci. Dans ce cas, si ces agissements sont imputables en tout ou partie à une faute personnelle d'un autre ou d'autres agents publics, le juge administratif, saisi en ce sens par l'administration, détermine la contribution de cet agent ou de ces agents à la charge de la réparation.

 

Heures supplémentaires

Les indemnités horaires pour travaux supplémentaires peuvent être versées, dès lors qu'ils exercent des fonctions ou appartiennent à des corps, grades ou emplois dont les missions impliquent la réalisation effective d'heures supplémentaires, aux fonctionnaires de catégorie C et aux fonctionnaires de catégorie B.

Le versement des indemnités horaires pour travaux supplémentaires à ces fonctionnaires est subordonné à la mise en oeuvre par leur employeur de moyens de contrôle automatisé permettant de comptabiliser de façon exacte les heures supplémentaires qu'ils auront accomplies. S'agissant des personnels exerçant leur activité hors de leurs locaux de rattachement, un décompte déclaratif contrôlable peut remplacer le dispositif de contrôle automatisé. Un décompte déclaratif peut également être utilisé pour les sites dont l'effectif des agents susceptibles de percevoir des indemnités horaires pour travaux supplémentaires est inférieur à 10.

La compensation des heures supplémentaires peut être réalisée, en tout ou partie, sous la forme d'un repos compensateur. Une même heure supplémentaire ne peut donner lieu à la fois à un repos compensateur et à une indemnisation.

Le travail supplémentaire, tel que défini ci-dessus, accompli entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail supplémentaire de nuit.

Le nombre des heures supplémentaires accomplies dans les conditions fixées par le présent décret ne peuvent dépasser un contingent mensuel de 25 heures.

Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée, le contingent mensuel peut être dépassé sur décision du chef de service qui en informe immédiatement les représentants du personnel au comité technique compétent.

A défaut de compensation sous la forme d'un repos compensateur, les heures supplémentaires accomplies sont indemnisées dans les conditions ci-dessous.

La rémunération horaire est déterminée en prenant pour base exclusive le montant du traitement brut annuel de l'agent concerné au moment de l'exécution des travaux, augmenté, le cas échéant, de l'indemnité de résidence. Le montant ainsi obtenu est divisé par 1 820.

Cette rémunération horaire est multipliée par 1,25 pour les quatorze premières heures supplémentaires et par 1,27 pour les heures suivantes.

L'heure supplémentaire est majorée de 100 % lorsqu'elle est effectuée de nuit, et des deux tiers lorsqu'elle est effectuée un dimanche ou un jour férié. Ces deux majorations ne peuvent se cumuler.

Ces indemnités ne peuvent être attribuées à un agent pendant les périodes ouvrant droit à remboursement des frais de déplacement.

Une période d'astreinte ne peut être rémunérée au titre des heures supplémentaires. Cependant lorsque des interventions sont effectuées au cours d'une période d'astreinte, ne sont pas compensées et donnent lieu à la réalisation d'heures supplémentaires, elles peuvent être rémunérées à ce titre.

 

A noter :

Tout fonctionnaire doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public » ; Considérant qu'une retenue sur traitement peut être décidée aussi bien en l'absence de service fait que dans le cas où un agent public n'exécute pas certaines obligations de son service ; qu'en revanche, lorsque les obligations de service ont été intégralement accomplies et en l'absence de dispositions statutaires prévoyant des sujétions particulières, le refus d'exécuter des obligations supplémentaires, s'il expose à des sanctions disciplinaires, ne saurait entraîner de retenue sur traitement.

 

Licenciement

Agent non titulaire

L'agent non titulaire engagé pour une durée déterminée ne peut être licencié par l'autorité territoriale avant le terme de son engagement qu'après un préavis qui lui est notifié dans les délais prévus.

Toutefois, aucun préavis n'est nécessaire en cas de licenciement prononcé soit en matière disciplinaire, soit pour inaptitude physique, soit à la suite d'un congé sans traitement d'une durée égale ou supérieure à un mois, soit au cours ou à l'expiration d'une période d'essai.

 

A noter :

Un agent doit d'abord s'inscrire à  Pôle Emploi afin de pouvoir engager la responsabilité de sa collectivité pour défaut de délivrance des documents de fin d'emploi.

 

Mutation

Les mutations sont prononcées par l'autorité territoriale d'accueil. Sauf accord entre cette autorité et l'autorité qui emploie le fonctionnaire, la mutation prend effet à l'expiration du délai de préavis .

Lorsque la mutation intervient dans les trois années qui suivent la titularisation de l'agent, la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil verse à la collectivité territoriale ou à l'établissement public d'origine une indemnité au titre, d'une part, de la rémunération perçue par l'agent pendant le temps de formation obligatoire et, d'autre part, le cas échéant, du coût de toute formation complémentaire suivie par l'agent au cours de ces trois années.A défaut d'accord sur le montant de cette indemnité, la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil rembourse la totalité des dépenses engagées par la collectivité territoriale ou l'établissement public d'origine.

L'autorité territoriale procède aux mouvements des fonctionnaires au sein de la collectivité ou de l'établissement ; seules les mutations comportant changement de résidence ou modification de la situation des intéressés sont soumises à l'avis des commissions administratives paritaires (1).

Dans le cas où il s'agit de remplir une vacance d'emploi compromettant le fonctionnement du service et à laquelle il n'est pas possible de pourvoir par un autre moyen, même provisoirement, la mutation peut être prononcée sous réserve d'examen ultérieur par la commission compétente.

 

Attention 297169 1280 Attention, modification à compter du 01 janvier 2020

1) Les décisions individuelles relatives aux mutations et aux mobilités ne relèvent plus des attributions des commissions administratives paritaires à compter du 1er janvier 2020​.

Tout est fait dans la loi pour contraindre les agents à sortir de leur champ professionnel initial et permettre aux employeurs d’élargir leur vivier de recrutement.  Pour la CGT, c’est la mobilité contrainte qui est mise en œuvre pour gérer les milliers de suppressions d’emplois, les restructurations et externalisations de missions !

Pour cela, la loi prévoit toute une batterie de mesures en cas d’externalisation vers le privé (détachement automatique en CDI, indemnité de départ volontaire si démission) et de suppressions d’emploi.

Les arguments évoqués sont éloquents : il faut « déconcentrer les décisions individuelles au plus près du terrain » et « doter les managers des leviers de ressources humaines nécessaires à leur action ». La traduction est claire : à l’heure des restructurations brutales, des fermetures de services, des abandons de missions publiques, il faut donner toutes les libertés aux employeurs d’en faire à leur guise !

Pour la CGT, c’est la porte ouverte à l’arbitraire, au clientélisme, à l’inégalité des droits.

 

Propositions CGT

La mobilité choisie est un droit reconnu à l’agent. Elle est gérée par les Centres de Gestion. Elle doit être volontaire et organisée par le Centre de Gestion concerné. Les contestations sont soumises à la CAP. Les agents d’une collectivité peuvent demander leur mutation sur un poste déclaré vacant par leur collectivité. Dans ce cas, leur affectation est prioritaire. 

La mobilité des agents d’un même corps et d’un même niveau de qualification, en fonction du souhait des intéressés, doit être possible. Une formation de professionnalisation doit accompagner cette mobilité. La mobilité des agents sur les 3 versants de la Fonction Publique, sur des corps équivalents, doit faire partie des possibilités de carrière des agents.

 

Prorogation de stage

La durée normale du stage et les conditions dans lesquelles elle peut éventuellement être prorogée sont fixées par les statuts particuliers des cadres d'emplois.

Sous réserve de dispositions contraires, la durée normale du stage est fixée à un an. Elle peut être prorogée d'une période au maximum équivalente, après avis de la commission administrative paritaire compétente, si les aptitudes professionnelles du stagiaire ne sont pas jugées suffisantes pour permettre sa titularisation à l'expiration de la durée normale du stage. Cette prorogation n'est pas prise en compte dans le calcul de l'ancienneté lors de la titularisation de l'intéressé dans son nouveau grade.

 

A noter :

Faute d’avis de la C.A.P. compétente sur une prorogation, l’autorité administrative est tenue de placer l’agent stagiaire en situation régulière.

 

Protection fonctionnelle

Les fonctionnaires bénéficient, à l'occasion de leurs fonctions et conformément aux règles fixées par le code pénal et les lois spéciales, d'une protection organisée par la collectivité publique qui les emploie à la date des faits en cause. La collectivité publique est tenue de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l'occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.

Reclassement (PPR)

La période de préparation au reclassement (PPR) a pour objet de préparer et, le cas échéant, de qualifier son bénéficiaire pour l'occupation de nouveaux emplois compatibles avec son état de santé, s'il y a lieu en dehors de sa collectivité ou son établissement public d'affectation. Elle vise à accompagner la transition professionnelle du fonctionnaire vers le reclassement. 

La période de préparation au reclassement (PPR) peut comporter, dans l'administration d'affectation de l'agent ou dans toute administration ou établissement public, des périodes de formation, d'observation et de mise en situation sur un ou plusieurs postes. 

Pendant la période de préparation au reclassement, le fonctionnaire est en position d'activité dans son corps ou cadre d'emplois d'origine et perçoit le traitement correspondant.

L'autorité territoriale et le président du Centre national de la fonction publique territoriale ou le président du centre de gestion établissent conjointement avec l'agent, par voie de convention, un projet qui définit le contenu de la préparation au reclassement, les modalités de sa mise en œuvre et en fixe la durée, au terme de laquelle l'intéressé présente sa demande de reclassement. Le service de médecine professionnelle et de prévention est informé de ce projet de préparation au reclassement avant la notification. 

Lorsque le fonctionnaire effectue la préparation au reclassement, en tout ou partie, en dehors de sa collectivité ou son établissement public d'affectation, l'administration ou l'établissement d'accueil est associé à l'élaboration de la convention pour ce qui concerne les modalités d'accueil de l'agent. 

L'autorité territoriale et le président du Centre national de la fonction publique territoriale ou le président du centre de gestion engagent, en outre, avec l'intéressé une recherche d'emploi dans un autre corps ou cadre d'emplois. Durant la période d'élaboration du projet, l'agent peut bénéficier des modalités de préparation au reclassement. 

Lorsque le fonctionnaire exerce plusieurs emplois à temps non complet, l'autorité territoriale ou le président du Centre national de la fonction publique territoriale ou le président du centre de gestion qui en est signataire transmet la convention mentionnée au premier alinéa aux collectivités ou établissements qui l'emploient pour des fonctions que l'intéressé peut continuer à exercer.

Le projet de convention  est notifié au fonctionnaire en vue de sa signature au plus tard deux mois après le début de la période de préparation au reclassement. Le fonctionnaire qui ne signe pas cette convention dans un délai de quinze jours à compter de la date de sa notification est réputé refuser la période de préparation au reclassement pour la durée restant à courir. 

La mise en œuvre du projet de préparation au reclassement fait l'objet, selon une périodicité fixée par la convention, d'une évaluation régulière, réalisée par l'autorité territoriale ou le président du Centre national de la fonction publique territoriale ou le président du centre de gestion, conjointement avec l'agent. A l'occasion de cette évaluation, le contenu, la durée et les modalités de mise en œuvre du projet peuvent, le cas échéant, être modifiés, en accord avec l'agent. 

En outre, le projet peut être écourté en cas de manquements caractérisés au respect des termes de la convention ou lorsque l'agent est reclassé dans un emploi proposé par l'autorité territoriale ou le président du Centre national de la fonction publique territoriale ou le président du centre de gestion.

Le fonctionnaire territorial qui a présenté une demande de reclassement dans un emploi d'un autre corps ou cadre d'emplois se voit proposer par l'autorité territoriale, le président du Centre national de la fonction publique territoriale ou le président du centre de gestion plusieurs emplois pouvant être pourvus par la voie du détachement. L'impossibilité, pour l'autorité territoriale, le président du Centre national de la fonction publique territoriale ou le président du centre de gestion, de proposer de tels emplois fait l'objet d'une décision motivée.

Les dispositions statutaires qui fixent des conditions limitatives de détachement ne peuvent pas être opposées à l'intéressé.

Le fonctionnaire détaché dans un corps ou cadre d'emplois d'un niveau hiérarchiquement inférieur, qui ne peut être classé à un échelon d'un grade de ce corps ou cadre d'emplois doté d'un indice brut égal ou immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans son corps ou cadre d'emplois d'origine, est classé à l'échelon terminal du grade le plus élevé du corps ou cadre d'emplois d'accueil et conserve à titre personnel l'indice brut détenu dans son corps ou cadre d'emplois d'origine. 

 

A noter :

La procédure de la période de préparation au reclassement doit être conduite au cours d'une période d'une durée maximum de trois mois à compter de la demande de l'agent.

 

Propositions CGT

  • Insister sur l’information qui doit être donnée par les employeurs sur tous les outils à mobiliser lorsqu’un agent est placé en maladie de longue durée.
  • Demander la reconnaissance de la PPR comme une période d'activité à part entière, justifiant le maintien de la rémunération antérieure (RIFSEEP compris), tant qu'un reclassement effectif ne sera pas intervenu.
  • Engager la responsabilité de l'employeur sur la prise en charge et la mise en œuvre des formations prévues dans le cadre du projet validé au titre de la PPR, (il ne saurait être question que l'agent se retrouve responsable de sa mise en œuvre dans les limites de ses droits au titre de son CPF ni dans les limites des formations du catalogue du CNFPT).
  • Souligner l'importance des actions de la collectivité pour la prévention des inaptitudes par l'amélioration des conditions de travail, l'accès effectif à des formations qualifiantes ou de reconversion, sans attendre le constat d'une inaptitude au poste.

 

Rémunération

Les fonctionnaires ont droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire. Les indemnités peuvent tenir compte des fonctions et des résultats professionnels des agents ainsi que des résultats collectifs des services. S'y ajoutent les prestations familiales obligatoires.

Le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l'agent et de l'échelon auquel il est parvenu, ou de l'emploi auquel il a été nommé.

Les fonctionnaires sont affiliés à des régimes spéciaux de retraite et de sécurité sociale.

Le droit au supplément familial de traitement est ouvert en fonction du nombre d'enfants à charge, à raison d'un seul droit par enfant. En cas de pluralité de fonctionnaires assumant la charge du ou des mêmes enfants, le fonctionnaire du chef duquel il est alloué est désigné d'un commun accord entre les intéressés. Le supplément familial de traitement n'est pas cumulable avec un avantage de même nature accordé pour un même enfant par un employeur ainsi que par un établissement public à caractère industriel et commercial, une entreprise publique ou un organisme dont le budget de fonctionnement est alimenté en permanence et pour plus de 50 % de son montant soit par des taxes parafiscales, soit par des cotisations rendues obligatoires en vertu d'un texte légal ou réglementaire, soit par des subventions allouées par un des employeurs, établissements, entreprises ou organismes précités.

Absence de service fait

La retenue pour absence de service fait doit être proportionné à la durée de l'absence de service fait, en comparant cette durée aux obligations de service auxquelles les intéressés étaient soumis pendant la période au cours de laquelle cette absence a été constatée et au titre de laquelle la retenue est opérée.

Congé de maladie

Le fonctionnaire en activité a droit à des congés de maladie dont la durée totale peut atteindre un an pendant une période de douze mois consécutifs en cas de maladie dûment constatée mettant l'intéressé dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions. Celui-ci conserve alors l'intégralité de son traitement pendant une durée de trois mois ; ce traitement est réduit de moitié pendant les neuf mois suivants. Le fonctionnaire conserve, en outre, ses droits à la totalité du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence. 

Accident de service

Toutefois, lors d'un accident survenu dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, le fonctionnaire conserve l'intégralité de son traitement jusqu'à ce qu'il soit en état de reprendre son service ou jusqu'à sa mise à la retraite. Il a droit, en outre, au remboursement des honoraires médicaux et des frais directement entraînés par la maladie ou l'accident.

 

Propositions CGT

  • une revalorisation immédiate du point d’indice et un plan de rattrapage des pertes accumulées ; 
  • a valeur du point comme élément essentiel du traitement et du calcul de la retraite ; 
  • un minimum de rémunération à 1 700 € mensuels bruts ; 
  • l’intégration des primes dans la grille pour mettre fin aux inégalités entre agents et entre collectivités.

 

Recours administratifs

Délais pour effectuer un recours administratif

Le principe de sécurité juridique, qui implique que ne puissent être remises en cause sans condition de délai des situations consolidées par l'effet du temps, fait obstacle à ce que puisse être contestée indéfiniment une décision administrative individuelle qui a été notifiée à son destinataire, ou dont il est établi, à défaut d'une telle notification, que celui-ci a eu connaissance.

En une telle hypothèse, si le non-respect de l'obligation d'informer l'intéressé sur les voies et les délais de recours, ou l'absence de preuve qu'une telle information a bien été fournie, ne permet pas que lui soient opposés les délais de recours fixés par le code de justice administrative, le destinataire de la décision ne peut exercer de recours juridictionnel au-delà d'un délai raisonnable.

En règle générale et sauf circonstances particulières dont se prévaudrait le requérant, ce délai ne saurait, sous réserve de l'exercice de recours administratifs pour lesquels les textes prévoient des délais particuliers, excéder un an à compter de la date à laquelle une décision expresse lui a été notifiée ou de la date à laquelle il est établi qu'il en a eu connaissance.

La règle selon laquelle le destinataire d'une décision individuelle auquel les voies et délais de recours n'ont pas été notifiées ne peut exercer un recours juridictionnel contre cette décision au-delà d'un délai raisonnable à compter de la date où il a eu connaissance de la décision, qui a pour seul objet de borner dans le temps les conséquences de la sanction attachée au défaut de mention des voies et délais de recours, ne porte pas atteinte à la substance du droit au recours, mais tend seulement à éviter que son exercice, au-delà d'un délai raisonnable, ne mette en péril la stabilité des situations juridiques et la bonne administration de la justice, en exposant les défendeurs potentiels à des recours excessivement tardifs. Il appartient dès lors au juge administratif d'en faire application au litige dont il est saisi, quelle que soit la date des faits qui lui ont donné naissance.

 

A noter :

Le délai de recours contre une décision de l'administration est de 2 mois à partir de sa publicité ou de sa notification.

 

Sanctions disciplinaires

Tout fonctionnaire, quel que soit son rang dans la hiérarchie, est responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public.

Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire.

Les sanctions disciplinaires sont réparties en quatre groupes : Premier groupe : l'avertissement ; le blâme ; l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours. / Deuxième groupe : l'abaissement d'échelon ; l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre à quinze jours. / Troisième groupe : la rétrogradation ; l'exclusion temporaire pour une durée de seize jours à deux ans. / Quatrième groupe : la mise à la retraite d'office ; la révocation.

 

A noter :

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, plusieurs cas de figure méritent d'être distingués selon le motif de l'annulation. Si l'annulation a été prononcée en raison d'un vice de forme ou de procédure, l'autorité territoriale peut, à raison des mêmes faits, prendre une nouvelle décision de sanction en tenant compte des irrégularités relevées par le juge. Si la sanction a été annulée en raison de son caractère disproportionné, la nouvelle sanction doit être proportionnelle à la faute commise par l'agent.

Dans ces cas, les pièces afférentes à la procédure de discipline n'ont pas à être retirées du dossier individuel de l'agent. En revanche, si le juge a annulé la sanction au motif que les faits reprochés ne constituent pas une faute, l'autorité territoriale doit en tirer toutes les conséquences et retirer toutes les pièces faisant mention de la décision de sanction qui a fait l'objet d'une annulation. En effet, « la décision par laquelle le juge administratif annule la sanction infligée implique nécessairement que toute mention de cette sanction annulée soit supprimée du dossier de l'intéressé ».

 

Suppression de poste

Dès lors qu'un emploi est susceptible d'être supprimé, l'autorité territoriale recherche les possibilités de reclassement du fonctionnaire concerné.

Un emploi ne peut être supprimé qu'après avis du comité technique sur la base d'un rapport présenté par la collectivité territoriale ou l'établissement public. Le président du centre de gestion dans le ressort duquel se trouve la collectivité ou l'établissement est rendu destinataire, en même temps que les représentants du comité technique, du procès-verbal de la séance du comité technique concernant la suppression de l'emploi.

Si le fonctionnaire concerné relève de l'un des cadres d'emplois de catégorie A, ce document est communiqué au délégué régional ou interdépartemental du Centre national de la fonction publique territoriale. Si la collectivité ou l'établissement ne peut lui offrir un emploi correspondant à son grade dans son cadre d'emplois ou, avec son accord, dans un autre cadre d'emplois, le fonctionnaire est maintenu en surnombre pendant un an.

Pendant cette période, tout emploi créé ou vacant correspondant à son grade dans la collectivité ou l'établissement lui est proposé en priorité ; la collectivité ou l'établissement, la délégation régionale ou interdépartementale du Centre national de la fonction publique territoriale et le centre de gestion examinent, chacun pour ce qui le concerne, les possibilités de reclassement. Est également étudiée la possibilité de détachement ou d'intégration directe du fonctionnaire sur un emploi équivalent d'un autre cadre d'emplois au sein de la même collectivité ou de l'établissement. Sont également examinées les possibilités d'activité dans une autre collectivité ou un autre établissement que celle ou celui d'origine sur un emploi correspondant à son grade ou un emploi équivalent. Au terme de ce délai, le fonctionnaire est pris en charge par le centre de gestion dans le ressort duquel se trouve la collectivité ou l'établissement, ou par le Centre national de la fonction publique territoriale s'il relève de l'un des cadres d'emplois de catégorie A.

Le fonctionnaire déchargé de ses fonctions peut demander à être pris en charge avant le terme de ce délai ; il est alors fait droit à sa demande le premier jour du troisième mois suivant sa demande.

La modification du nombre d'heures de service hebdomadaire afférent à un emploi permanent à temps non complet n'est pas assimilée à la suppression d'un emploi comportant un temps de service égal, lorsque la modification n'excède pas 10 % du nombre d'heures de service afférent à l'emploi en question et lorsqu'elle n'a pas pour effet de faire perdre le bénéfice de l'affiliation à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales.

Pendant la période de prise en charge, l'intéressé est placé sous l'autorité du Centre national de la fonction publique territoriale ou du centre de gestion, lesquels exercent à son égard toutes les prérogatives reconnues à l'autorité investie du pouvoir de nomination ; l'intéressé est soumis à tous les droits et obligations attachés à sa qualité de fonctionnaire ; il reçoit la rémunération correspondant à l'indice détenu dans son grade à hauteur de cent pour cent les deux premières années de prise en charge. Cette rémunération est ensuite réduite de cinq pour cent chaque année jusqu'à atteindre cinquante pour cent de la rémunération initiale la douzième année et les années suivantes. Pendant cette période, le centre peut lui confier des missions y compris dans le cadre d'une mise à disposition et lui propose tout emploi vacant correspondant à son grade ; l'intéressé est tenu informé des emplois créés ou déclarés vacants par le centre. La rémunération nette perçue par le fonctionnaire pris en charge est réduite du montant des rémunérations nettes perçues à titre de cumul d'activités.

Pendant la période de prise en charge, le fonctionnaire est tenu de suivre toutes les actions d'orientation, de formation et d'évaluation destinées à favoriser son reclassement.

il est tenu compte de la manière de servir du fonctionnaire pris en charge lors de l'accomplissement des missions qui peuvent lui être confiées ou en cas de détachement. Les fonctionnaires pris en charge concourent pour l'avancement de grade et la promotion interne avec l'ensemble des fonctionnaires territoriaux du centre dont ils relèvent, qui appartiennent au même cadre d'emplois. Le fonctionnaire pris en charge peut bénéficier du régime indemnitaire correspondant à son grade lors de l'accomplissement des missions qui peuvent lui être confiées.

A l'expiration d'une disponibilité, d'un détachement, d'une position hors cadres ou d'un congé parental du fonctionnaire pris en charge, prononcés par le Centre national de la fonction publique territoriale ou le centre de gestion, la collectivité ou l'établissement redevable de la contribution examine les possibilités de reclassement de l'intéressé dans un emploi correspondant à son grade. En l'absence de reclassement, le fonctionnaire est pris en charge par le Centre national de la fonction publique territoriale ou le centre de gestion.

Le fonctionnaire a l'obligation de faire état tous les six mois à l'autorité de gestion de sa recherche active d'emploi, en communiquant en particulier les candidatures auxquelles il a postulé ou auxquelles il s'est présenté spontanément et les attestations d'entretien en vue d'un recrutement.

La prise en charge cesse après trois refus d'offre d'emploi. Ne peut être comprise dans ce décompte qu'une seule offre d'emploi émanant de la collectivité ou de l'établissement d'origine. Pour l'application de ces dispositions aux fonctionnaires de catégorie C, les emplois proposés doivent se situer dans le département où le fonctionnaire était précédemment employé ou un département limitrophe.

La prise en charge d'un fonctionnaire dont l'emploi a été supprimé à la suite d'une délégation de service et qui a refusé, antérieurement à sa prise en charge, une proposition de détachement auprès du bénéficiaire de cette délégation pour y occuper un emploi similaire à celui qu'il occupait au sein de ce service, d'une société concessionnaire ou fermière cesse après deux refus d'offre d'emploi. Le fonctionnaire est alors licencié ou admis à faire valoir ses droits à la retraite.

Lorsque le fonctionnaire est nommé dans un emploi d'une collectivité ou d'un établissement autres que la collectivité ou l'établissement d'origine, la collectivité ou l'établissement est exonéré du paiement des charges sociales afférentes à la rémunération du fonctionnaire pendant une période de deux ans. Pendant cette période, ces charges continuent d'être liquidées et versées aux organismes de sécurité sociale par la collectivité d'accueil qui est remboursée par la collectivité ou l'établissement d'origine.

Le Centre national de la fonction publique territoriale ou le centre de gestion peuvent mettre fin à la prise en charge d'un fonctionnaire qui n'a pas respecté, de manière grave et répétée, les obligations prévues par le présent article, en particulier les actions de suivi et de reclassement mises en œuvre par l'autorité de gestion. Dans ce cas, le fonctionnaire peut être placé en disponibilité d'office ou, le cas échéant, admis à la retraite.

Après trois refus d'offre d'emploi correspondant à son grade, à temps complet ou à temps non complet selon la nature de l'emploi d'origine, transmise par une collectivité ou un établissement au Centre national de la fonction publique territoriale ou au centre de gestion, le fonctionnaire est licencié ou, lorsqu'il peut bénéficier de la jouissance immédiate de ses droits à pension, admis à faire valoir ses droits à la retraite ; cette dernière disposition n'est pas opposable aux mères de famille ayant élevé au moins trois enfants.

L'offre d'emploi doit être ferme et précise, prenant la forme d'une proposition d'embauche comportant les éléments relatifs à la nature de l'emploi et à la rémunération. Le poste proposé doit correspondre aux fonctions précédemment exercées ou à celles définies dans le statut particulier du cadre d'emplois de l'agent.

En cas de licenciement, les allocations prévues par le code du travail sont versées par le Centre national de la fonction publique territoriale ou par le centre de gestion et sont remboursées par la collectivité ou l'établissement qui employait le fonctionnaire antérieurement.

 

A noter :

La décision par laquelle l'administration, rejetant une demande d'allocation, prive illégalement le demandeur d'une allocation à laquelle il avait droit est de nature à engager sa responsabilité, ou celle de l'administration pour le compte de laquelle l'allocation est versée, si elle lui a directement causé un préjudice. Si le défaut de versement de l'allocation sollicitée a vocation à être réparé par le versement de la somme due en exécution de l'annulation de la décision illégale de refus, contestée dans le délai de recours contentieux, et ne peut par suite faire l'objet de conclusions indemnitaires, en revanche, l'intéressé peut demander réparation du préjudice matériel distinct pouvant en résulter, tel que le préjudice résultant du retard dans la perception de l'allocation ou, le cas échéant, des troubles dans ses conditions d'existence. L'administration peut invoquer le fait du demandeur comme cause d'atténuation ou d'exonération de sa responsabilité.

 

Agent non titulaire

Il résulte d'un principe général du droit, dont s'inspirent tant les dispositions du code du travail relatives à la situation générale des salariés dont l'emploi est supprimé que les règles du statut général de la fonction publique qui imposent de donner, dans un délai raisonnable, aux fonctionnaires en activité dont l'emploi est supprimé une nouvelle affectation correspondant à leur grade, qu'il incombe à l'administration, avant de pouvoir prononcer le licenciement d'un agent contractuel recruté en vertu d'un contrat à durée indéterminée, motivé par la suppression, dans le cadre d'une réorganisation du service, de l'emploi permanent qu'il occupait, de chercher à reclasser l'intéressé.

Toutefois, si l'administration est tenue au respect de cette obligation de reclassement en vertu de ce principe général du droit, sa mise en oeuvre doit se faire conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. L'administration doit ainsi inviter cet agent, à présenter une demande écrite de reclassement dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis et ne peut le licencier que si l'agent refuse de bénéficier de cette procédure de reclassement, ou s'abstient de répondre dans le délai mentionné plus haut, ou en cas d'acceptation de la procédure de reclassement, si ce reclassement s'avère impossible, faute d'emploi vacant, ou si l'intéressé refuse la proposition qui lui est faite.

Vacance d'emploi

Lorsqu'un emploi permanent est créé ou devient vacant, l'autorité territoriale en informe le centre de gestion compétent qui assure la publicité de cette création ou de cette vacance, à l'exception des emplois susceptibles d'être pourvus exclusivement par voie d'avancement de grade.

Les vacances d'emploi précisent le motif de la vacance et comportent une description du poste à pourvoir. L'autorité territoriale pourvoit l'emploi créé ou vacant en nommant l'un des candidats inscrits sur une liste d'aptitude, ou l'un des fonctionnaires qui s'est déclaré candidat par voie de mutation, de détachement, d'intégration directe ou, le cas échéant et dans les conditions fixées par chaque statut particulier, par voie de promotion interne et d'avancement de grade. ". Ces dispositions subordonnent tout recrutement effectué par une collectivité territoriale pour pourvoir un emploi vacant ou nouvellement créé à l'accomplissement de mesures de publicité.

 

A noter :

Avant d'envisager le recrutement d'un agent, il appartient à l'autorité territoriale de s'assurer que la procédure de déclaration de création ou de vacance d'emploi est mise en oeuvre dans des conditions lui permettant, sauf dans le cas où elle établirait l'urgence pour les besoins du service, d'envisager les différents modes de recrutement d'agents titulaires.